Ennaltaehkäise työsuhderiita sopimalla työsuhteen päättämisestä

Juhani Ekuri

Artikkelit

15.01.2021

Yleensä työsuhteen irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla on varsin turvallista, kunhan perusteiden pitävyys ja irtisanomiseen liittyvä prosessi on käyty etukäteen asiantuntijan kanssa huolellisesti läpi. Sen sijaan henkilöperusteisiin irtisanomisiin liittyy varsin usein riskejä paitsi lain tulkinnan niin myös työnantajan vastuulle jäävän todistustaakan näkökulmasta. Lisäksi käytännön elämässä on tavallista, että työnantajan näkökulmasta tietyn työntekijän työsuoritus ei yksinkertaisesti ole riittävä, mutta tämä riittämättömyys ei kuitenkaan juridisesti oikeuta päättämään työsuhdetta. 

Mikäli työsuhteen irtisanomista pidetään laittomana, voi työntekijä olla oikeutettu merkittäviinkin korvauksiin. Sen vuoksi onkin usein kannattavaa harkita työsuhteen päättämistä sopimusteitse.

Tässäkin on kuitenkin hyvä muistaa, että sopimuksenteon onnistumiseksi asia on syytä valmistella hyvin. Myös sopimusratkaisuun liittyy nimittäin sudenkuoppia, jotka saattavat vesittää koko idean.
Työnantajan kannattaa tietysti aina ensin selvittää, minkälainen riski kussakin tapauksessa yksipuoliseen irtisanomiseen liittyy, ja arvioida, minkälaiseen sopimukseen työnantaja on valmis suostumaan kyseisen riskin välttämiseksi. Neuvotteluasemaa voi monessa tapauksessa parantaa huolehtimalla siitä, että työntekijän mahdollinen moitittava menettely tulee mahdollisimman hyvin dokumentoiduksi. Mikäli työnantajalla ei ole minkäänlaisia työsopimuslain edellyttämiä perusteita irtisanomiselle tai näyttö on heikosti dokumentoitu, on neuvottelun lähtökohta varsin huono.

Väärinkäsitysten välttämiseksi työntekijälle tarjottava sopimus yksityiskohtineen kannattaa valmistella etukäteen ennen keskustelun avaamista työntekijän kanssa. Kannattaa siis pyytää asiantuntijaa laatimaan sopimusluonnos, jota työntekijälle voi tarjota.

Työnantajan edustajan kannattaa myös harjoitella asiantuntijan kanssa ennalta läpi keskustelu, joka työntekijän kanssa aiotaan käydä. Työntekijää ei saa painostaa sopimuksen tekemiseen. Näin ollen työntekijää ei esimerkiksi tule uhata irtisanomisella. Sopimuksen tekemistä ei myöskään tule kiirehtiä, vaan työntekijälle tulee varata riittävästi aikaa sopimuksen harkitsemiseen. Samassa tilaisuudessa ei missään tapauksessa kannata ottaa työntekijän nimeä sopimukseen, vaikka hän itse näin haluaisikin tehdä. Korkein oikeus on pitänyt pätemättömänä päättämissopimusta, jossa työntekijä allekirjoitti sopimuksen kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden päätteeksi (KKO 2019:76). 

Keskustelussa työnantajan kannattaa tietysti huomioida, että kysymys on sopimusneuvottelusta. Työntekijää ei voi pakottaa hyväksymään sopimusta, joten työnantajan on pystyttävä myymään sopimus työntekijälle. Työnantajan kannattaa siis miettiä ja tuoda esiin nimenomaan työntekijää sopimusratkaisussa hyödyttävät seikat.

Neuvottelun aloitus on vielä syytä aikatauluttaa ja sijoittaa siten, että tilanne aiheuttaa mahdollisimman vähän huomiota työyhteisössä, mikäli se ei suju suunnitelmien mukaan. Työyhteisön häiriintymisen välttämiseksi työntekijälle voi myös antaa vapaata sopimusehdotuksen pohtimisen ajaksi.

Aina hyvinkään suunniteltu neuvotteluprosessi ei toki johda toivottuun tulokseen. Silloinkin asianmukaisesti hoidettu neuvottelu varmistaa sen, että työntekijä ei ainakaan saa lisäargumentteja käyttöönsä, jos työsuhde joudutaan lopulta päättämään yksipuolisesti.