Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen

Määräaikaisten työsuhteiden käyttö Suomessa on lisääntynyt viimeisen 20 vuoden aikana. Määräaikaisuuksia pidetään usein työnantajan kannalta riskittömämpänä vaihtoehtona, mikä on osaltaan kasvattanut niiden suosiota verrattuna toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin. Perusteettomasti solmittu määräaikainen työsopimus voi kuitenkin johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen. Kiinnostavaa on siis milloin edellytykset määräaikaisten sopimusten käytölle täyttyvät. Työsopimuslain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Tämä säännös koskee kuitenkin vain työnantajan aloitteesta määräaikaiseksi tehtyjä työsopimuksia. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, projekti tai muu näihin rinnastettava syy sitä edellyttää. Myös muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä perusteltu syy voi oikeuttaa määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Jos määräaikaiselta työsopimukselta puuttuu mainitunlainen perusteltu syy, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana. Ketjuttamisesta Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisella viitataan tilanteeseen, jossa samojen sopijapuolten kesken solmitaan peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia. Myös tällöin jokaiselle yksittäiselle määräaikaiselle sopimukselle on oltava perusteltu syy. Ketjuttaminen ei ole kuitenkaan sallittua silloin, kun työnantajan työvoimatarpeen voidaan katsoa muodostuneen pysyväksi, vaan tällöin työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisuuksia solmitaan, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Ketjutustilanteessa määräaikaisuuden perusteelta edellytettävä painavuus kuitenkin kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Työvoimatarpeen pysyvyyden arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös työnantajan toiminnan laajuus sekä yrityksen asiakaskunnan ja toimeksiantojen määrän vakiintuneisuus. Ketjuttamisen arvioinnissa kiinnitetään huomiota jokaisen yksittäisen määräaikaisuuden perusteeseen sekä arvioida onko työvoiman tarve muodostunut pysyväksi. Turun hovioikeuden ratkaisu S 13/1858 Yleensä olettama työvoimatarpeen pysyvyydestä syntyy jo muutaman ketjutetun määräaikaisuuden myötä. Tuoreessa hovioikeuden ratkaisussa työnantajan katsottiin kuitenkin menetelleen hyväksyttävästi, vaikka työntekijän kanssa oli solmittu 64 peräkkäistä määräaikaista työsopimusta, joiden yhteiskesto oli lähes 17 vuotta. Ratkaisu on hyvin poikkeuksellinen. Tapauksessa jokaiselle yksittäiselle työsopimukselle katsottiin olleen laissa edellytetty peruste, sillä määräaikaisuudet perustuivat sijaisuuksiin. Vaikka työvoimatarpeen pysyvyyttä puolsivat työsopimusten määrä ja yhteiskesto, tehtävien samankaltaisuus kussakin työsuhteessa sekä työsuhteiden lähes välitön jatkuvuus, ei pysyvää tarvetta kuitenkaan katsottu syntyneen. Tätä perusteltiin työnantajan suuren organisaation jatkuvilla muutoksilla, jotka johtivat epävarmuuteen tulevaisuuden työtarpeesta. Arviointi aina tapauskohtaista Lähtökohtaisesti lainsäädännön tarkoituksena on suojella työnantajaa heikommassa asemassa olevaa työntekijää. Sääntelyn tarkoituksena ei kuitenkaan ole estää määräaikaisten työsopimusten käyttöä, sillä usein käytännön työelämän tarpeet saattavat edellyttää tällaisia järjestelyjä. Oikeuskäytäntö asian tiimoilta on melko kirjavaa ja siksi määräaikaisuuksia koskevien riitojen lopputulosta on usein vaikea ennustaa, sillä oikeudellisessa arvioinnissa otetaan huomioon kunkin tapauksen omaispiirteet. Arviointi on siis korostetun tapauskohtaista. Tämän vuoksi on hyvin vaikeaa antaa yleispäteviä ohjeita määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisen hyväksyttävyydestä. Työnantajan vastuulla on osoittaa, että määräaikaisuudelle on lainmukainen peruste. Jos tässä ei onnistuta, voi työnantaja joutua vahingonkorvausvelvolliseksi. Määräaikaisia työsopimuksia solmittaessa kannattaa siis käyttää erityistä harkintaa.