Riita työsuhteesta

Edelle

Artikkelit

15.01.2021

Osaava ja hyvinvoiva työvoima on yrityksen tärkeimpiä resursseja. Palkkakustannukset muodostavat usein merkittävän osan yhtiön menoista. Palkka on työntekijälle monesti tärkein tulonlähde ja luo elämään taloudellisen turvallisuuden. Hyvinvoiva työsuhde on siten kaikkien osapuolten yhteinen etu. Koska molemmilla osapuolilla on merkittävät panokset pelissä, joskus osapuolten välille syntyy ristiriitoja, joihin viimekädessä ratkaisun antaa tuomioistuin. 

Työpaikalla syntyy jatkuvasti tilanteita, joissa työntekijä ja työnantaja ovat alkuun erimielisiä siitä, kuinka joku asia tulisi ratkaista. Työnantajalla on ns. tulkintaetuoikeus, eli ensisijaisesti työnantaja päättää työpaikalla esimerkiksi työajoista, työvälineistä tai vaikkapa ruokailuajoista, mutta myös palkasta ja siitä, jatkuuko työsuhde. Hyvä työnantaja joutuu harvoin vetoamaan tulkintaetuoikeuteensa, vaan löytää keskustelemalla työntekijöiden kanssa työn tehokkuuden ja työn viihtyvyyden kannalta parhaan ratkaisun. Jos yhteistä säveltä ei löydy ja työntekijä ei tyydy työnantajan tekemään ratkaisuun, työntekijällä on mahdollisuus jättää asia sikseen tai riitauttaa asia.

Tyypillisimmät riitatilanteet
Tyypillisimmin riita koskee työsuhteen päättämistä. Toisena merkittävänä ryhmänä ovat erilaiset palkkaa koskevat riidat. Työnantaja havaitsee päätöksensä tulleen riitautetuksi siitä, että ammattiliitto, työntekijän palkkaama asianajaja tai työntekijä itse lähestyy kirjelmällä, jossa pyydetään selvitystä tehtyyn ratkaisuun. Tässä tilanteessa parasta on, jos työnantaja on jo etukäteen selvittänyt asiaa koskevan velvoittavan säännöstön ja perustellut päätöksensä sen pohjalta. Hyvä, perusteltu vastaus tässä tilanteessa lopettaa riidan sikseen.

Usein työntekijällä tai hänen avustajallaan ei ole tiedossa kaikkia työnantajan tekemään ratkaisuun vaikuttavia seikkoja. Kun asia sitten laajasti ja seikkaperäisesti perustellaan juridisesti argumentoiden selvitysvaiheessa, riita jää alkuunsa.

Tuomioistuinkäsittely
Kun työnantaja ja työntekijä eivät pääse asiassa yksimielisyyteen, työntekijällä on mahdollisuus saattaa asia käräjäoikeuden tai työtuomioistuimen ratkaistavaksi. Se, mihin forumiin asia saatetaan käsiteltäväksi, riippuu asian laadusta. Käräjäoikeus käsittelee kaikki lakiin perustuvat vaatimukset. Työtuomioistuin voi käsitellä vain riitaa, joka koskee työehtosopimuksen tulkintaa koskevaa asiaa. Lisäksi tietyt virkasuhdetta koskevat asiat voidaan käsitellä myös hallinto-oikeudessa.

Riippumatta käsittelevästä forumista, asia tulee vireille sillä, että kantaja, yleensä työntekijä, laittaa tuomioistuimeen kirjallisen haastehakemuksen, johon vastaajan eli työnantajan tulee antaa kirjallinen vastaus. Kirjallisen valmistelun jälkeen asia valmistellaan suullisessa valmisteluistunnossa. Onnistuneen valmistelun päätteeksi osapuolet ja tuomioistuin ovat tietoisia osapuolten vaatimuksista ja perusteista, siitä mitä erimielisyys koskee, mitä todistelua osapuolet esittävät ja mitä kullakin todisteella halutaan näyttää toteen.

Asiassa, joka on vireillä tuomioistuimessa, voidaan käynnistää lisäksi tuomioistuinjohtoinen sovintomenettely, mikäli jutun kaikki osapuolet siihen suostuvat. Tuomioistuin selvittää sen, olisiko sovinnolle tai sovintomenettelylle halukkuutta. Jos asian kaikki osapuolet siihen suostuvat, tuomioistuin tekee menettelystä päätöksen ja määrää siihen sovittelijatuomarin. Sovittelu on varsinaisesta riita-asiasta erillinen menettely ja tapahtuu eri tuomarin, kuin riita-asiaa käsittelevä tuomarin toimesta, jotta puolueettomuus ei vaarantuisi. Mikäli sovintoon ei päästä ja asia jatkuu riitaisena, sovintoneuvotteluihin ei saa vedota. Riidan voi kuitenkin aina sopia riippumatta asian vaiheesta, vaikkapa juuri ennen hovioikeuden pääkäsittelyä.

Asian valmistelun päätyttyä asia siirtyy pääkäsittelyyn, jossa edetään valmistelussa sovitussa järjestyksessä ja esitetään todistelu. Pääkäsittelyssä ei voi esittää uutta todistelua tai uusia vaatimuksia, joten asian selvittäminen perusteellisesti jo valmisteluvaiheessa on tärkeää.

Ennaltaehkäisy
Työsuhteeseen liittyvää sääntely on laaja-alaista sisältäen kymmenien säädöskokonaisuuksien joukon. Se on myös alati muuttuvaa. Esimerkiksi lähes 90 % palkansaajista on säännöllisesti muuttuvien työehtosopimusten piirissä. Oman mausteensa tuo se, että sääntelyn tulkintaa ohjaavat korkeimman oikeuden ratkaisut. Työnantajaa velvoittava normisto on laajaa ja paikoin varsin yksityiskohtaista, usein muuttuva ja tulkinnanvarainen. Työoikeusjuristillekin on usein mahdoton tehtävä antaa varmasti oikeaa yhtä ratkaisua riitatilanteeseen. Joudumme kertomaan, että ratkaisuehdotuksemme on suurimmalla todennäköisyydellä oikea ja silti joudumme toteamaan, että varmuutta lopputuloksesta ei ole, jos asia riitautuu. Työnantaja on vaativassa tehtävässä.

Työoikeussäännöstö on tärkeä perusta työpaikan säännöille ja työnantajan on tärkeä rakentaa työpaikan toiminnot sen mukaisesti, jolloin riitatilanteille ei jää sijaa. Siltikään lainsäädäntö ei tarjoakaan ainoaa eikä parasta ennaltaehkäisyn keinoa. Avoin ja keskusteleva työkulttuuri sekä selkeät ja tasapuoliset säännöt työpaikalla luovat luottamuksen ilmapiirin, jossa riidat harvoin kasvavat. Tärkeää on myös olla aina askeleen edellä ja pohtia eri tilanteissa toimenpiteiden vaikutusta työyhteisöön ja keskustella niistä etukäteen, tarvittaessa yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa.

Mirja Ropo