Työnhakijan googlaamisesta Facebook-potkuihin – 7 tärppiä työnantajalle SoMesta selviämiseen

Sosiaalisen median ja työelämän yhteensovittaminen on lähes joka yrityksessä ajankohtainen kysymys, joka saattaa aiheuttaa päänvaivaa. Tässä lakimiehen tärpit työnantajalle sosiaalisen median viidakosta selviämiseen:

1. Älä googlaa tietoja työnhakijakandidaatista, sillä tällaista tietoa ei saa käyttää työhön ottamisesta päätettäessä. Googlaaminen on sallittua vain, jos henkilö on tulossa erityistä luottamusta edellyttävään tehtävään tai toimenpiteelle on työntekijän kirjallinen suostumus. Myös yhteisöpalvelujen tietojen käyttäminen on lähtökohtaisesti kiellettyä.
2. Laadi henkilökunnalle ohjeet siitä, miten sosiaalista mediaa saa ja pitää käyttää työaikana yrityksen viestinnässä ja markkinoinnissa. Tärkeää on ohjeistaa mm. kielenkäytöstä, kilpailijaan suhtautumisesta ja liikesalaisuuksien suojasta. Yt-lain soveltamisalan piirissä olevassa yrityksessä ohjeet on käsiteltävä yt-menettelyssä.
3. Työnantajalla on oikeus määrätä työntekijä käyttämään sosiaalista mediaa työajallaan markkinointi- ja viestintätarkoituksiin, mikäli tämän tyyppiset tehtävät kuuluvat muutenkin henkilön toimenkuvaan.
4. Työnantaja voi myös kieltää sosiaalisen median käytön työpaikalla. Sen sijaan työnantaja ei voi rajoittaa sosiaalisen median käyttöä vapaa-ajalla.
5. Edellä sanottu ei kuitenkaan oikeuta työntekijää loukkaamaan työnantajan oikeuksia vapaa-ajallakaan. Työntekijä on velvollinen välttämään toimintaa, joka ei sovi hänen asemaansa ja tuottaa vahinkoa työnantajalle. Sopimaton käytös saattaa muodostaa perusteen työsuhteen päättämiselle.
6. Sovi jo työsuhteen alkaessa, miten yrityksen sosiaalisen median tilien käyttöoikeudet siirretään yritykselle työsuhteen päättyessä. Yrityksen tilin ja sitä kautta seuraajien menettäminen sosiaalisessa mediassa voi aiheuttaa merkittävää haittaa.
7. Epäselvässä tilanteessa käänny asianajajan puoleen!