COVID-19 viruksen aiheuttama työn väheneminen – millainen on työnantajan palkanmaksuvelvoite?

Juhani Ekuri

Blogit

13.03.2020

Koronavirus vaikuttaisi johtavan useiden yritysten kohdalla töiden vähenemiseen siten, ettei kaikille työntekijöille riitä työtä. Kerromme tässä blogikirjoituksessa, millainen palkanmaksuvelvollisuus työnantajalla tässä uudessa tilanteessa on.  

Palkanmaksuvelvollisuus poikkeusoloissa

Työsopimuslain 2:12 mukaan jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Säännöksen kuvaama tilanne edellyttää erityistä poikkeuksellisuutta ja yllätyksellisyyttä. Käytännössä säännöksellä on tarkoitettu tulipalon tai luonnonmullistuksen – esimerkiksi tulvan – aiheuttamaa yhtäkkistä absoluuttista estettä työn tekemiselle. Vaikka koronavirusepidemia on edennyt nopeasti, kysymys ei näkemyksemme mukaan (ainakaan yleisesti ottaen) kuitenkaan ole sellaisesta yllätyksellisestä esteestä, joka yksiselitteisesti estäisi työnteon ja antaisi siten työnantajalle mahdollisuuden vedota mainittuun lainkohtaan.  

Työmarkkinajärjestöt ovat 18.3.2020 päässeet yhteisymmärrykseen ns. koronakriisipaketin sisällöstä. Kyseessä on maan hallitukselle annettu ehdotus niistä työlainsäädännön muutoksista, joilla pyritään helpottamaan yritysten tilannetta koronakriisissä erityisesti keventämällä yritysten maksurasitusta.

Työmarkkinajärjestöt ovat edellä mainitussa ehdotuksessaan täsmentäneet palkanmaksuvelvollisuutta poikkeusoloissa. Ehdotuksen mukaan, jos työnteon estyminen johtuu viranomaisen tekemästä toiminnan keskeyttämistä koskevasta päätöksestä, palkanmaksuvelvollisuutta ei ole työnteon keskeytymisen ajalta. Tällöin työntekijän ansionmenetys korvataan valtion varoista enintään 14 päivän ajalta. Lisäksi tilanteissa, joissa viranomaisen muun päätöksen takia työnteko estyy tai alle 12-vuotiaan lapsen koulu tai päiväkoti on suljettu tartuntataudin leviämisen ehkäisemiseksi, korvataan työntekijän ansionmenetys esteen ajalta täysimääräisesti valtion varoista.

Työnantajan lomautusoikeus

Perinteinen keino keskeyttää väliaikaisesti työntekijän työntekovelvoite ja vastaavasti työnantajan palkanmaksuvelvoite on sopia lomautuksesta tai käydä YT-neuvottelut, jonka jälkeen työnantaja voi yksipuolisesti lomauttaa työntekijän. Näin ollen, mikäli työ on vähentynyt tai on odotettavissa, että se vähentyy, on syytä käynnistää YT-menettely henkilöstön lomauttamiseksi, mikäli työntekijöitä on yli 20. Mikäli työntekijöitä on alle 20, ei YT-neuvotteluja tarvitse käydä, vaan työsopimuslain tarkoittama ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen riittävät.

YT-lain mukainen kutsuaika on 5 päivää ja neuvotteluaika tilanteesta riippuen 14 päivää tai kuusi viikkoa. Lisäksi on huomattava, että lomautusilmoitusaika yhteistoimintaneuvottelujen päätyttyä on lain mukaan 14 päivää. Lyhyimmilläänkin lain mukainen prosessi kestää siten yli kuukauden, elleivät osapuolet pääse sopimukseen lyhyemmistä neuvottelu- tai ilmoitusajoista. YT-menettelyn pitkistä ilmoitus- ja neuvotteluajoista johtuen onkin suositeltavaa, että neuvotteluun lähdetään jo ennen kuin tilanne on ehtinyt kovin pitkälle.

Työmarkkinajärjestöjen ehdotuksessa vähimmäisneuvotteluaikoja lomautustilanteessa lyhennetään. Toteutuessaan lomautuksia koskevan vähimmäisneuvotteluaika olisi viisi päivää kaikissa tilanteissa. Myös lomautusilmoitusaika lyhenisi viiteen päivään. Lisäksi lomautusoikeus laajennettaisiin koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia samassa laajuudessa kuin toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Lomautustilanteessa työntekijällä olisi oikeus työttömyysturvaan sekä oikeus purkaa työsopimus määräaikaisuudesta huolimatta. Oikeusministeri on 20.3.2020 pidetyssä tiedotustilaisuudessa ilmoittanut, että hallitus tulee toteuttamaan neuvotteluaikoja ja lomautusta koskevien vähimmäismääräaikojen muutokset ehdotuksen mukaisesti.

YT-lakiin sisältyy jo tälläkin hetkellä poikkeuspykälä, joka mahdollistaa lomautusten toimeenpanemisen ilman YT-neuvottelujen käymistä. Kyseessä on poikkeustilanteita varten laadittua pykälä, jonka soveltumisesta vallitsevaan tilanteeseen on ollut epävarmuutta. Työmarkkinajärjestöt esittävät hallitukselle, että yritysten mahdollisuutta lomauttaa ennen YT-neuvottelujen päättymistä täsmennetään. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhtä mieltä siitä, että koronaviruksesta aiheutuva yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnän äkillinen ja voimakas heikkeneminen, jonka seurauksena yritykselle syntyy tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä, muodostaa YT-laissa säädetyn poikkeustilanteen. Arvio on kuitenkin tehtävä aina tapauskohtaisesti. Kun perusteita poiketa YT-velvoitteista ei enää ole, työnantajan on viivytyksettä käynnistettävä YT-neuvottelut.

Lisäksi on muistettava TSL 5:2§ mukaisesti työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Eli tarvittaessa sopimalla kunkin työntekijän kanssa on mahdollista sopia lomautuksista erikseen. Tämä ei vaikuta työntekijöiden työvoimapoliittisiin etuuksiin.

Mikäli työnantaja arvioi tilanteen johtavan siihen, että työ vähenee, on siihen syytä varautua aloittamalla YT-neuvottelut lomauttamisten mahdollistamiseksi. Kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty, voi työnantaja toimeenpanna lomauksia niin kauan, kun peruste pysyy samana.

Sairaus ja karanteeni?

Mikäli työntekijä sairastuu, työnantajan on luonnollisesti maksettava sairausajan palkka työehtosopimuksen mukaisesti. Mikäli tartuntatautilääkäri määrää työntekijän karanteeniin, Kela maksaa tartuntatautipäivärahaa. Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla on oikeus tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty karanteeniin ja huoltaja ei siksi voi tehdä työtä. Myös lapsen osalta karanteenin tulee olla lääkärin määräämä. Näin ollen esimerkiksi pelkkä koulun antama määräys karanteenista ei oikeuta Kelan päivärahaan.