EU:n palkka-avoimuusdirektiivi – mikä se on?

Krista Hänninen

Blogit Työoikeus

04.10.2024

EU:n palkka-avoimuutta koskeva direktiivi (2023/970, Pay Transparency Directive) tuli voimaan kesäkuussa 2023. Jäsenmaiden on saatettava kyseinen direktiivi voimaan kansallisella tasolla viimeistään 7. päivänä kesäkuuta 2026.

Työnantajien on kuitenkin syytä valmistautua sääntelymuutoksiin hyvissä ajoin ja pohtia, missä määrin toimintamallit nykyisellään vastaavat palkka-avoimuusdirektiiviin mukanaan tuomia vaatimuksia.

Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on vahvistaa samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista työelämässä. Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Toisin sanoen palkka-avoimuusdirektiivi lisää palkkauksen avoimuutta, läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa sukupuolten välillä.

Tämänhetkinen lainsäädäntö velvoittaa, että työnantajan on maksettava samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Tämä vaatimus perustuu työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen. Siitä poikkeaminen on mahdollista vain, jos palkkaeroille on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste, kuten henkilön työsuoritus, työkokemus ja paikkakuntakohtaiset erot.

Lisäksi laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta velvoittaa yli 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviä organisaatioita laatimaan palkkakartoituksen. Palkkakartoituksen sisältö on hyvin samantapainen kuin palkka-avoimuusdirektiivin raportointivelvoite.

Tämän blogin pääasiallisena tarkoituksena on esitellä muutamia direktiivin pääkohtia: 

• Direktiivi velvoittaa työnantajaa antamaan työnhakijalle tiedon alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä. Tieto tulee antaa työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua, kuitenkin niin, että tieto annetaan työnhakijalle ilman tämän erillistä pyyntöä. Työnantajalla ei myöskään ole oikeutta kysyä työnhakijalta tämän aiempaa palkkatasoa.
• Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada työnantajaltaan tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työnantaja ei myöskään voi velvoittaa työntekijää pitämään palkkaansa salassa esimerkiksi työsopimukseen kirjatun ehdon perusteella.
• Työnantajan tulee informoida työntekijöitään käytössä olevasta palkkausjärjestelmästä sekä palkan, palkkatasojen ja palkankorotusten määräytymisperusteista, joiden tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Direktiivin perusteella työntekijällä on oikeus saada korvaus sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä. Todistustaakka on työnantajalla, jonka tulee osittaa, ettei samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n säännöksiä ole työnantajan toimesta rikottu.  
• Jokaisen työnantajan on koosta riippumatta syytä valmistautua työntekijän tiedonsaantioikeuteen. Lisäksi vähintään 100 henkeä työllistävien työnantajien on raportoitava kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista. Jos raportista ilmenee yli 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä ja jota ei ole korjattu 6 kk kuluessa, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. 

Mikäli työnantaja on jo huomioinut palkkojen tasa-arvoisuuden ja palkkarakenteet, ei direktiivi tuo suuria muutoksia tullessaan. Mikäli näin ei ole, on tarpeen pohtia esimerkiksi sitä, kuinka työtehtävien palkkaustasot perustellaan läpinäkyvästi ja toisaalta jaetaan työntekijöille nähtäväksi.

Krista Hänninen