Ketjutusta vaiko keljutusta – Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisesta

Määräaikaisia työsopimuksia käytetään yhä enemmän ja ne ovatkin oiva tapa työnantajalle tasata tilapäistä työvoiman tarvetta. On kuitenkin tilanteita, joissa määräaikaisia työsopimuksia ei saisi käyttää. Erityisesti käytettäessä peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia sopimusmuodon perusteleminen käy yhä vaikeammaksi. Tässä blogikirjoituksessa käsittelen määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisen sallittavuutta toivoen lukijan hyötyvän tästä.

Työsopimuksen pääasiallinen muoto on toistaiseksi voimassa oleva. Työsopimuslain (TSL) 1:3.2:n mukaan työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi perustellusta syystä. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Poikkeus perustellun syyn vaatimukseen on oikeuskirjallisuudessa katsottu olevan työntekijän oma, aito tahto.

Milloin on sitten perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen käyttöön? Momentissa ei ole mainittu esimerkkejä, milloin olisi perusteltu syy, vaan momentti on kirjoitettu yleiseen muotoon. Tällöin joudutaan tukeutumaan lainvalmisteluaineistoon, oikeuskirjallisuuteen sekä oikeuskäytäntöön vastauksen löytämiseksi. Hallituksen esityksen (HE 157/2000) mukaan momentin tulkinnassa olisi otettava huomioon vanhan, vuoden 1970 työsopimuslain vastaava säännös (VTSL 2.2 §). Siinä oli mainittu esimerkkeinä työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy. Ehkäpä jopa tärkein, ja tulkinnallisin, on hallituksen esityksessä mainittu kielto kiertää työntekijän suojaksi säädettyä työsuhdeturvaa. Perusteltu syy voi lopulta ilmetä monessa muodossa kunhan se on lain hengen mukainen eli määräaikaisuuden tarkoituksena ei ole kiertää työsuhdeturvaa. Mielenkiintoinen on esimerkiksi Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1995:13, jossa KKO katsoi, että tienrakennusalan erityinen luonne oli pätevä syy solmia noin yhden vuoden neljän kuukauden aikana viisi lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta.

Ketjutuskielto taasen tulee TSL 1:3.3:sta. Sen mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Uusi momentti tuli voimaan lainmuutoksella (21.12.2010/1224) vuoden 2011 alussa. Ketjutuskiellon siirtämisellä omaan momenttiinsa lainsäätäjä halusi täsmentää, milloin toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö on sallittua. Lainmuutoksella ei puututtu perustellun syyn vaatimukseen eikä rajoitettu määräaikaisten sopimusten perusteltua käyttämistä. Lainsäätäjä edelleen painotti, että tarkoituksena on vähentää perusteettomia määräaikaisia työsopimuksia, parantaa työntekijöiden työsuhdeturvaa ja estää työnantajalle kuuluvan liiketoimintariskin siirtämistä työntekijälle.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu kolmannen momentin voimaan tulemisen merkitsevän sitä, että työnantajan näyttövastuu nousee korkeammalle määräaikaisten työsopimusten lukumäärän ja niihin perustuvan työsuhteen kestoajan kasvaessa.

Milloin työvoiman tarve on sitten katsottu pysyväksi? Kysymystä on tarkasteltu esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2015:64, joka liittyi sijaisuuteen. Korkein oikeus katsoi, ettei viiden vuoden aikana 22 määräaikaiselle työsopimukselle ollut perusteita, vaikka korkein oikeus itse sanookin sijaisuuden vakiintuneesti katsottu voivan olevan peruste määräaikaisuudelle. Korkein oikeus mainitsee työvoiman pysyvyyttä puolesta puhuvina seikkoina työtehtävien samankaltaisuuden, määräaikaisten työsopimusten keston, niiden lukumäärän, niistä muodostuvan kokonaisuuden, sen, että kantaja oli hoitanut useiden eri henkilöiden sijaisuuksia, sen, että työnantaja oli ylläpitänyt sijaislistaa sekä sen, että henkilöstön määrä oli lisääntynyt yhdellä kantajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Pysyvän työvoiman tarpeen arvioinnissa on siis otettava monia muitakin seikkoja huomioon kuin vain lainkohdassa mainitut.

Summa summarum: älä yritä kiertää työntekijän työsuhdeturvaa, vaan solmi määräaikaisia peräkkäisiä työsopimuksia vain silloin, kun sille on aito tarve.

Aki Saarikoski