Kollektiiviperusteinen irtisanominen ja uuden työntekijän palkkaaminen ratkaisun KKO 2023:1 näkökulmasta

Anniriina Rantanen

Blogit Työoikeus

26.01.2023

Korkein oikeus on antanut hiljattain ratkaisun KKO 2023:1, jossa on ollut kyse irtisanomisperusteen laillisuudesta, kun työntekijä on irtisanottu ja tämän jälkeen irtisanotun työntekijän kanssa samalle tutkimusalalle on otettu toinen työnantajan palveluksessa ennestään ollut työntekijä.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimuksen irtisanomiselle ei kuitenkaan ole perustetta, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.

Uuden työntekijän ottamisena ei lähtökohtaisesti pidetä työntekijän palkkaamista lyhytaikaiseen työsuhteeseen irtisanomisen aikoihin. Uusi työntekijä voidaan palkata esimerkiksi sijaiseksi ilman, että kyse olisi lain säännöksen tarkoittamasta uudesta työntekijästä. Uuden työntekijän ottamisen soveltamisalan ulkopuolelle jäävät myös sellaiset tilanteet, joissa työtä tehdään muussa kuin työsuhteessa, kuten työkokeiluna. Uuden työntekijän ottaminen työhön ei ole lain säännöksen vastaista silloin, kun uuden työntekijän työhön ottamisen ja vanhan työntekijän irtisanomisen välillä on näytettävissä riittävä toimintaedellytysten muutos.

Uuteen työntekijään on ratkaisussa KKO 2000:64 rinnastettu myös sellainen työntekijä, joka on siirtynyt yrityksen sisältä irtisanottavan työntekijän tilalle, ja joka ei ole aikaisemmin tehnyt kyseessä olevaa työtä ja jolle on jouduttu antamaan irtisanottavan työntekijän tehtävään koulutus.

Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2023:1 ottanut kantaa edellä mainitun kaltaiseen tilanteeseen. Ratkaisussa oli tarkemmin ottaen kyse siitä, että yliopiston professori oli irtisanottu samanaikaisesti lähes 400 muun työntekijän kanssa, kun yliopiston valtiolta saamaan rahoitukseen oli kohdistunut merkittäviä leikkauksia. Riidatonta asiassa oli, että yliopistolla oli ollut tarve henkilöstön määrän vähentämiseen rahoituksen supistumisen takia. Asiassa riitaa oli siitä, oliko tarjolla oleva työ todellisuudessa vähentynyt työsopimuslain edellyttämällä tavalla olennaisesti ja pysyvästi, kun huomioitiin se, että professori oli irtisanottu, ja tämän jälkeen yliopiston palveluksessa ennestään ollut yliopistolehtori palkattiin tenure track -apulaisprofessoriksi tehden osittain irtisanotun professorin työtehtäviä.

Korkein oikeus katsoi, ettei professorin irtisanominen ollut perusteeton, vaikka yliopiston palveluksessa ollut yliopistolehtori palkattiin tenure track -apulaisprofessoriksi. Korkeimman oikeuden mukaan yliopiston palveluksessa ennestään olleen työntekijän eteneminen tenure track -apulaisprofessorin tehtävään on ollut professorin irtisanomisesta erillinen asia. Ratkaisussa korkein oikeus antoi merkitystä sille, että irtisanotun professorin tehtävä lakkautettiin kokonaan, eikä apulaisprofessoria palkattu irtisanotun professorin tilalle, vaan ainoastaan joitakin irtisanotun professorin tehtäviä siirtyi apulaisprofessorille ja loput tehtävistä siirrettiin muille työntekijöille. Korkein oikeus korosti ratkaisussaan myös sitä, että työntekijät ovat olleet samanlaisessa asemassa ja saman irtisanomisperusteen vaikutuspiirissä, jolloin työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus asiallisin perustein valita irtisanottavat henkilöt. Korkeimman oikeuden mukaan irtisanottavan työntekijän valinnassa ei tullut esille mitään epäasiallisia perusteita.

Ratkaisu ei käsittääkseni poikkea korkeimman oikeuden aikaisemmista linjauksista, mutta korostaa työnantajan valintaoikeutta kollektiiviperusteisessa irtisanomistilanteessa. Työnantajan on kuitenkin syytä muistaa, ettei työnantaja saa irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi.

Toimistomme työoikeuteen erikoistuneet asiantuntijat järjestävät aiheesta aamukahvikoulutuksen ja -webinaarin maaliskuussa, jossa käsitellään kollektiiviperusteisia irtisanomistilanteita ja siihen liittyviä työnantajan velvollisuuksia.