Korkein oikeus linjasi työsuhteen ehtojen yksipuolista muuttamista koskevaa menettelytapaa (KKO 2016:80)

Juhani Ekuri

Blogit

22.11.2016

Korkeimman oikeuden käsiteltävänä oli vastikään juttu, jossa yhtiö oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen ilmoittanut työntekijöilleen toimipaikan lakkauttamisesta ja työntekijöiden siirtymisestä työskentelemään toisessa kaupungissa sijaitsevaan yhtiön toimipaikkaan. Työntekijä, jonka työsopimukseen oli kirjattu työn suorittamispaikaksi yhtiön vanha toimipaikka, ei ollut saapunut uuteen toimipaikkaan ilmoitetun muuttoajankohdan jälkeen. Yhtiö oli katsonut työntekijän olevan perusteetta poissa työstä ja purkanut työsopimuksen.

Korkeimman oikeuden aikaisemmassa ratkaisukäytännössä on katsottu, että työnantaja voi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa irtisanomisaikaa noudattaen. Tämän periaatteen korkein oikeus tässäkin ratkaisussa vahvisti. Samalla korkein oikeus kuitenkin tarkensi sitä, miten tällainen työsuhteen ehtojen yksipuolinen muutos on menettelyllisesti tehtävä.

Tapauksessa yhtiö oli pitänyt koko henkilöstölleen tiedotustilaisuuden, jossa oli kerrottu yhtiön lakkauttavan toimipisteensä ja henkilöstön siirtyvän toiseen toimipisteeseen. Tiedotustilaisuudessa oli ilmoitettu, ettei yhdenkään työntekijän työsopimusta tulla irtisanomaan eikä työsopimuksiin tehdä muutoksia.

Lisäksi yhtiö oli lähettänyt henkilöstölleen kirjallisen ilmoituksen, jossa oli mainittu toimipisteen muutoksesta. Myöskään kirjallisessa ilmoituksessa ei mainittu irtisanomisperusteesta tai irtisanomisajan alkamisesta.

Korkein oikeus katsoi, ettei sen paremmin tiedotustilaisuus kuin kirjallinen ilmoituskaan merkinnyt sitä, että työsuhteen ehdon muuttamista koskeva irtisanomisaika olisi alkanut, koska näistä ei riittävän selvästi ja ymmärrettävästi ilmennyt, että kyse oli ollut irtisanomisen vaihtoehdosta ja että työntekopaikan muutosta koskevan ehdon noudattamatta jättämisestä seurasi työsuhteen päättyminen.

Korkein oikeus katsoi edelleen, että irtisanomisaika alkoi vasta siitä, kun yhtiön toimitusjohtaja ja henkilöstöpäällikkö olivat 13.12.2010 kirjoittaneet työntekijälle vastineen, jossa on muun ohella todettu, että työntekijälle oli ilmoitettu työsuhteen ehdon muutoksesta irtisanomisaikaa noudattaen ja ilmoitettu muutoksen voimaantulohetki. Lisäksi ilmoituksessa todettiin että mikäli henkilö ei saapunut työntekopaikalle normaaliin tapaan, siihen suhtauduttiin kuten mihin tahansa luvattomaan poissaoloon.

Korkein oikeus katsoi, että työntekijän on vastineen johdosta tullut ymmärtää, että yhtiön tarkoituksena on ollut irtisanomisperusteeseen vedoten muuttaa hänen työsopimuksensa työntekopaikkaa koskevaa ehtoa. Työntekijän irtisanomisaika on siten alkanut vastineen vastaanottamisesta. Työntekopaikkaa koskevan ehdon muutos ei ole voinut tulla voimaan ennen viimeksi mainittua ajankohtaa. Koska tapauksessa työnantaja oli purkanut työsopimuksen, vaikka työsuhteen ehdon muuttamisen edellytyksenä ollut irtisanomisaika ei ollut kulunut umpeen, työnantajan katsottiin purkaneen työsopimuksen laittomasti.

Korkeimman oikeuden mukaan työsuhteen ehtoa voidaan siis irtisanomisperusteen olemassa ollessa muuttaa vain ilmoittamalla riittävän selvästi tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta sekä seurauksista siinä tapauksessa, ettei työntekijä hyväksy muutettua ehtoa. Ehdon muutoksesta ja sen perusteesta tulee ilmoittaa niin selvästi, että siitä ilmenee kysymyksessä olevan irtisanomisen sijasta tehtävä työsopimuksen ehdon muutos, joka tulee voimaan irtisanomisajan kuluttua, ja että työsuhde päättyy työnantajan irtisanomana, jos työntekijä ei suostu noudattamaan työsopimusta muutetussa muodossaan.