Korkein oikeus määräsi yhteistoimintalain mukaista hyvitystä maksettavaksi työntekijöille, joiden työsuhteet eivät päättyneet

Juhani Ekuri

Blogit

13.04.2021

Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain 8 luvun mukaista neuvotteluvelvollisuutta, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 35 590 euron suuruinen hyvitys.

Mainittu hyvitys liittyy nimenomaan neuvotteluvelvollisuuden laiminlyöntiin silloin, kun työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Sen sijaan yhteistoimintalain 6 luvun mukaisiin yritystoiminnan muutoksista aiheutuviin henkilöstövaikutuksiin ja töiden järjestelyihin liittyvien neuvottelujen laiminlyöntiin ei liity hyvityssanktiota, vaan laiminlyönti on sanktioitu rikosoikeudellisesti.

Jo ennestään työnantajan on harkitessaan sitä, onko neuvottelut käytävä yhteistoimintalain 6 luvun vai 8 luvun mukaisesti, tullut kiinnittää huomiota siihen, että silloin, kun työnantaja suunnittelee työehtoihin muutoksia, jotka voidaan toteuttaa vain irtisanomisperusteella, on neuvottelut tullut käydä 8 luvun mukaisesti. Taustalla on se, että korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1996:89 todennut irtisanomisperusteisen työsopimuksen ehdon muuttamisen vastaavan asiallisesti sitä, että työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta muutetuin ehdoin. Edelleen korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2016:80 (kohdat 16-17) mukaan työsopimuksen olennaista muuttamista koskevissa menettelytapavaatimuksissa ei ole lähtökohtaisesti perusteltua poiketa siitä, mitä irtisanomisesta on säädetty. Myös Unionin tuomioistuimen käytännössä on katsottu, että irtisanomisen käsitteen alaan kuuluu myös se, että työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään (Pujante Rivera, 55 kohta, tuomio 21.9.2017 Socha ym., C-149/16, EU:C:2017:708, 25 kohta ja tuomio 21.9.2017 Ciupa ym., C-429/16, EU:C:2017:711, 27 kohta).

Tuoreessa ratkaisussaan (KKO 2021:21) korkein oikeus ensinnäkin vahvisti edellä mainitun tulkinnan yhteistoimintaneuvottelujen käyttöalasta. Toisekseen korkein oikeus linjasi, että neuvotteluvelvollisuuden laiminlyöntiin voitiin soveltaa hyvitystä koskevia säännöksiä, vaikka kyseisten työntekijöitä ei yhteistoimintalain 62 §:ssä mainitulla tavalla irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu.

Työtuomioistuin oli aikaisemmin ratkaisuissaan TT 2011-73 ja TT 2011-74 katsonut, että sellaisilla irtisanotuilla työntekijöillä, joille oli tarjottu muuta työtä työnantajan palveluksessa ja joiden työsuhteet olivat jatkuneet, ei ollut oikeutta aiemmin voimassa olleen yhteistoimintalain (725/1978) 15 a §:n (906/1996) mukaiseen hyvitykseen.

Korkein oikeus kuitenkin totesi, että yhteistoimintalain 62 §:n mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Lain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, joka rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain 62 §:ää sovellettaessa. Edelleen korkein oikeus katsoi, että hyvityksen tarkoitus korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta eikä aineellista vahinkoa tukee niin ikään tulkintaa, jonka mukaan työntekijän oikeus hyvitykseen ei riipu siitä, onko työntekijän työsuhde päättynyt sen jälkeen, kun työnantaja on laiminlyönyt neuvotteluvelvoitteensa. Työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi myös ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko he hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta. Tällöin ilman hyvitystä voisivat jäädä erityisesti ne työntekijät, joiden mahdollisuudet työllistyä muualle ovat heikot ja joilla ei sen vuoksi ole käytännössä muita vaihtoehtoja kuin jatkaa työnantajan palveluksessa aiempaa epäedullisemmin ehdoin.

Korkein oikeus siis katsoi, että työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleet muutoksen seurauksena päättyneet.

Korkeimman oikeus ratkaisu ei muuta sitä, miten neuvotteluvelvollisuutta on aiemminkin ollut perusteltua tulkita, mutta sen sijaan se vahvistaa kyseisen linjauksen pitävyyttä ja korostaa sitä, että myös silloin, kun työnantajan toimenpiteet eivät johda työsuhteiden päättymiseen, on työnantajan syytä menetellä oikein välttyäkseen virheelliseen menettelytapaan liittyvältä sanktioriskiltä.