Millä keinoin työnantaja voi päättää toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen?

Viime kuukausina on käyty kiivasta keskustelua uudesta irtisanomislaista. Ideana on ollut keventää työsopimuslain (55/2001) henkilöön perustuvia irtisanomisperusteita pienempien yritysten osalta. Hallituksen esitys muutoksista (HE 227/2018 vp) on annettu 8.11.2018. Esityksen mukaan työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään lisättäisiin maininta, että irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Samalla henkilöperusteisesti irtisanotun työttömyysturvan karenssia lyhennettäisiin 90 päivästä 60 päivään. Irtisanomislakiehdotusta on perustelu sillä, että se madaltaisi työllistämiskynnystä pienissä yrityksissä. On ymmärrettävää, että pienessä yrityksessä yhden työntekijän laiminlyönneillä on todennäköisesti haitallisemmat vaikutukset koko yrityksen toiminnalle kuin isommassa yrityksessä. Lain olisi tarkoitus tulla voimaan 1.7.2019. Käyn tässä blogikirjoituksessa läpi eri tapoja, joilla työnantaja voi päättää toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. Päättämistapaan vaikuttaa tällöin vahvasti se, mikä on kyseisessä tilanteessa päättämisen syynä. Irtisanominen on yksi tapa, ja varmasti kaikista yleisin. Myös muut päättämistavat voivat kuitenkin tulla kyseeseen tilanteesta riippuen. Koeaikapurku on myös mahdollinen työsuhteen alussa, mutta sitä en käsittele tässä erikseen. Irtisanominen Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään tavallisimmin irtisanomisella. Kun työsopimus irtisanotaan, se päättyy irtisanomisajan jälkeen. Irtisanomisaika alkaa kulua siitä, kun irtisanottu osapuoli saa tiedon irtisanomisesta. Kun työnantaja irtisanoo työsopimuksen, hänellä on oltava siihen laissa säädetty, asiallisena ja painavana pidettävä peruste. Hyväksyttävät irtisanomisperusteet jaetaan työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin sekä työnantajaan liittyviin tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin. Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää esimerkiksi työsopimuksesta johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet sen sijaan edellyttävät sitä, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Vaikka työ olisi vähentynyt, irtisanomista ei saa tehdä, mikäli työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin samassa yrityksessä. Purkaminen Purkamisella voidaan päättää sekä määräaikainen että toistaiseksi voimassa olevan työsopimus. Työsopimuksen purkamisen yhteydessä ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan sopimus päättyy välittömästi. Työnantajalla tai työntekijällä ei kummallakaan ole oikeutta purkaa työsopimusta ilman erittäin painavaa syytä. Työsopimuslain mukaan purkamiseen oikeuttavana syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuperusteena voidaan poikkeuksellisesti pitää myös sitä, että työntekijän työntekoedellytykset ovat esimerkiksi työkyvyttömyyden vuoksi pitkäkestoisesti poistuneet. Työnantajan on käytettävä purkamisoikeuttaan kahden viikon kuluessa siitä, kun sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä, tai menettää oikeutensa sopimuksen purkamiseen kyseisen rikkomuksen nojalla. Huomionarvoista on, että työsopimusta ei koskaan saa purkaa tuotannollisista tai taloudellisista syistä vaan ainoastaan työntekijän henkilöön liittyvän perusteen nojalla. Sopiminen Työnantaja voi koska tahansa tehdä työntekijän kanssa sopimuksen, että työsuhde päättyy. Sopiminen ei edellytä sitä, että toisella osapuolella olisi oikeus päättää työsuhde myös irtisanomalla tai purkamalla, vaikkakin sopimista käytetään käytännössä usein tällaisissa tilanteissa. Mikäli tällainen sopimus riitautetaan jälkikäteen, tutkitaan ensisijaisesti sopimuksen pätemättömyyttä oikeustoimilain pätemättömyysperusteiden mukaan, eikä sitä, olisiko toisella osapuolella ollut oikeus irtisanoa tai purkaa työsopimus. Työsopimuksen päättämisessä sopimuksella on työnantajan kannalta positiivista se, että siten voidaan välttää vetoaminen usein tulkinnanvaraisiin työsuhteen päättämisperusteisiin. Purkautuneena pitäminen Tiettyjen edellytysten täyttyessä työnantaja voi myös pitää työsopimusta purkautuneena työntekijän luvattoman poissaolon vuoksi. Työnantaja voi pitää työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on poissa töistä vähintään 7 päivää, eikä tänä aikana ilmoita hyväksyttävää syytä poissaololleen. Kun työntekijä on poissa 7 päivää ilmoittamatta syytä, ja myöhemmin selviää, että hänellä oli poissaololle hyväksyttävä syy kuten sairaus, on työnantajalla tästä huolimatta lähtökohtaisesti oikeus pitää työsuhdetta purkautuneena. Tällöin työntekijän olisi ilmoitettava kaksinkertainen hyväksyttävä syy, jotta voi varmistaa, ettei työsuhdetta pidetä purkautuneena: ensinnäkin pätevä syy poissaololleen ja toiseksi pätevä syy sille, ettei hän ole voinut tehdä ilmoitusta aikaisemmin.