SOME – mahdollisuus vai ongelma?

Juho Lakkala

Blogit

06.10.2017

Viimeisen vuoden aikana on tullut esille useita tapauksia, joissa työntekijä on käyttäytynyt sopimattomasti sosiaalisessa mediassa joko työnantajaansa tai asiakastaan kohtaan. Lauantai-illan päätteeksi on haukuttu asiakkaat, työnantaja tai avauduttu milloin mistäkin koko kansaa koskettavasta aiheesta. Usein nämä tapaukset ovat johtaneet työsuhteen päättämiseen yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa.

Mitkä seikat tosiasiassa voivat vaikuttaa tällaisissa tapauksissa, kun työsuhde päätetään työnantajan toimesta yksipuolisesti?

Työntekijän uskollisuusvelvoite

Lähtökohtaisesti työntekijää sitoo työsuhteessaan lojaliteetti- eli uskollisuusvelvoite työnantajaansa kohtaan. Velvoitteen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Rajoittaako lojaliteettivelvoite sitten työntekijän sananvapautta esimerkiksi vapaa-aikana?

Työntekijän tulee huolehtia tietyissä määrin työnantajansa eduista myös vapaa-aikanaan, kuten liike- tai ammattisalaisuuksien osalta. Lisäksi lojaliteettivelvoitteen nojalla työpaikan sisäisistä asioista ei saa kertoa julkisuuteen. Sisäisistä asioista voidaan kuitenkin kertoa, jos asiassa on julkinen intressi tai kyseessä on viimeinen keino vaikuttaa ja kaikki muut keinot on jo käytetty. Esimerkkinä voidaan mainita työoloissa koetut epäkohdat. Jos työnantaja ei niitä korjaa, vaikka siihen on varattu hänelle mahdollisuus, työntekijän lojaliteettivelvoite kyseisessä asiassa raukeaa. Tällöin työntekijän on mahdollista antaa kyseisiä tietoja julkisuuteen, mutta työsuhteeseen liittyviä liikesalaisuuksia ei tällöinkään saa julkaista.

Työntekijän sananvapautta voidaan siis rajoittaa lojaliteettivelvoitteen nojalla. Missä määrin tämä rajoittaminen tapahtuu, riippuu pitkälti työntekijään kohdistuvista velvoitteista.

Yrityksen omat ohjeet ja toimintasäännöt

Useissa yrityksissä ja organisaatioissa on henkilöstölle laaditut ohjeet ja toimintasäännöt sosiaalisen median käytöstä. Niillä annetaan ohjeistuksia niin viestinnän sisällöstä kuin menettelytavoista. Ohjeiden ja toimintasääntöjen tarkoituksena on osoittaa työntekijöille muun muassa laillisuuden rajat. Ohjeissa tavallisesti korostetaan, milloin työntekijä toimii organisaation edustajana, milloin yksityishenkilönä ja kuinka tämä vaikuttaa tapahtuvaan viestintään. Ohjeiden ensisijaisena tarkoituksena ei ole rajoittaa työntekijän sananvapautta tai yksityiselämää. Sosiaalisen median viestinnässä jokaisen tulee ottaa huomioon niin työsopimusvelvoitteensa kuin muut sitoumuksensa.

Ohjeiden ja sääntöjen noudattamatta jättäminen voi monesti olla asiantuntemattomuutta tai ajattelemattomuutta. Ajattelemattomuus voidaan tulkita usein lieventäväksi asianhaaraksi. Pelkästään ajattelemattomuudesta johtunutta menettelyä ei voida pitää työsuhteen päättämisperusteena. Työntekijä voi katsoa työnantajan hyväksyneen toiminnan, jos työnantaja ei puutu tähän, vaikka puuttumiseen olisi olemassa asianmukaiset keinot. Työnantajan osoittaessa hyväksyntänsä työntekijän ohjeiden vastaiselle menettelylle, työnantajalla ei ole oikeutta päättää työsuhdetta.

Luottamuspula

Tärkeimpänä seikkana arvioitaessa työntekijän käytöstä sosiaalisessa mediassa on työntekijän ja työnantajan luottamussuhteen nykytila. Lainsäädännössä ei ole erikseen mainintaa luottamuspulasta työ- tai virkasuhteen päättämisperusteena. Luottamuspula kuuluu henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin. Lähtökohtaisesti tilapäinen tai vähäinen luottamuspula ei ole irtisanomisperuste. Tällöin työnantajan tulisi käyttää lievempiä keinoja, kuten huomauttamista tai varoitusta, puuttuessaan työntekijän virheelliseen menettelyyn.

Luottamus on pitkälti subjektiivista, jolloin luottamussuhteen heikentymisen arvioiminen on erityisen vaikeaa. Mitä vastuullisempi ja itsenäisempi asema työntekijällä on, sitä vakavammin työntekijän toimintaa arvioidaan luottamussuhteen säilymisen kannalta. Mikäli luottamuksen osapuolten välillä voidaan katsoa olennaisesti heikentyneen, ovat edellytykset työsuhteen päättämiseen olemassa. Mikäli työnantaja ei voi luottaa siihen, että työntekijä hoitaa tehtävänsä asianmukaisesti, luottamuspula on olemassa. Luottamuspulan arviointi on aina tapauskohtaista ja kokonaisharkintaan perustuvaa, jolloin mitään yleisiä suuntaviivoja luottamuksen menetykselle ei voida asettaa.

Työntekijän asema yhteisössä ja muut arviointiin vaikuttavat seikat

Arvioitaessa työntekijän toimintaa sosiaalisen median viestinnässä on otettava huomioon työntekijän asema työyhteisössä, viestinnän sisältö ja kohde. Lisäksi huomioon tulee ottaa viestintätapa, -väline ja viestinnän aika, paikka sekä liityntä, eli liittyykö asiaan jokin julkinen intressi.

Työntekijän vastuu ja lojaliteettivelvoite korostuvat, kun työsuhteessa on piirteitä, joiden perusteella työntekijä nauttii työnantajan, asiakkaiden ja alaisten erityistä luottamusta. Tällöin työntekijällä on suurempi vastuu toiminnastaan sosiaalisessa mediassa myös vapaa-aikana.

Työntekijän ammattiasema ratkaisee, kuinka vakavana työntekijän menettelyä on pidettävä. Uuden työntekijän tai harjoittelijan sopimatonta käytöstä sosiaalisessa mediassa voidaan pitää inhimillisenä virheenä, jossa voidaan vedota tietämättömyyteen ja oppimattomuuteen. Työntekijä ei välttämättä ole ehtinyt sisäistää työpaikan määräyksiä ja ohjeita. Pitkään työsuhteessa olleelta johtohenkilöltä voidaan vaatia suurempaa vastuuta, eikä tällainen henkilö lähtökohtaisesti voi vedota tietämättömyyteen, kokemattomuuteen tai vastaaviin seikkoihin. Johtoasemassa toimineen henkilön katsotaan usein tietävän menettelynsä ja vahinkoa aiheuttavat seuraukset yritykselle.

Elämme aikaa, jolloin sosiaalinen media voi olla yhteisöille tai yksityisille henkilöille mahdollisuus tai ongelma. Sosiaalisen median kautta voidaan välittää nopeasti tärkeitä viestejä sekä markkinoida yhteisön toimintaa ja ylläpitää brändiä. Vastapainona esimerkiksi huumorina julkaistu mielipide voi päätyä sekunneissa ympäri maailmaa. Kaikkien sosiaalisen median käyttäjien olisi hyvä ennen viestin lähettämistä harkita, onko julkaistava mielipide tarkoitettu julkiseksi vai voisiko oman hauskuuden rajoittaa vain rajatulle joukolle.