Työsopimuksen irtisanominen kohtuullisessa ajassa

Anniriina Rantanen

Blogit

19.02.2021

Jos työnantajalla on työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste, tulee työnantajan irtisanoa työsopimus työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaisesti kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisperusteesta.

Mitä tämä sitten käytännössä tarkoittaa? Mikä on kohtuullinen aika? Työsopimuslain esitöissä sekä oikeuskirjallisuudessa on todettu, että kohtuullisen ajan vaatimusta arvioitaessa on huomioitava niin työntekijän kuin työnantajan edut. Työntekijän oikeusturvan kannalta ei ole kohtuullista, jos työnantaja voisi vedota kuukausia vanhoihin syihin irtisanomisen perusteena, mutta toisaalta myös työnantajalla tulee olla vähintään muutaman viikon harkinta-aika.

Kohtuullisen ajan vaatimusta on käsitelty tuoreessa oikeuskäytännössä. Korkein oikeus on 10.2.2021 antamassaan ratkaisussa (KKO 2021:9) arvioinut sitä, oliko työsuhteen irtisanominen toimitettu kohtuullisessa ajassa, kun työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen vasta noin kolme ja puoli kuukautta sen jälkeen, kun työnantaja oli saanut tiedon irtisanomisperusteesta. Lisäksi asiassa arvioitiin sitä, mikä merkitys kohtuullisen ajan arvioinnissa on työnantajan velvollisuudella varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi.

Tapauksessa oli kyse siitä, että työnantaja oli irtisanonut työntekijänsä toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen. Irtisanomisen perusteena oli työntekijän menettely sen jälkeen, kun hän oli saanut menettelystään kirjallisen varoituksen. Työnantaja oli ilmoittanut työntekijälleen käynnistävänsä irtisanomismenettelyn ja työntekijän kuulemisen. Työntekijä siirsi kuulemista kahdesti omasta aloitteestaan, ja lopulta ilmoitti, ettei sairauden vuoksi pystyisi osallistumaan siirrettyynkään kuulemistilaisuuteen. Lopulta työntekijän työsuhde irtisanottiin ilman kuulemistilaisuutta noin kolmen ja puolen kuukauden jälkeen siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisperusteesta.

Irtisanomisperusteeseen ei tavallisesti voida vedota tehokkaasti enää näin pitkän ajan kuluttua. Asiassa annettiin kuitenkin merkitystä sille, että irtisanomismenettelyn pitkittyminen oli johtunut nimenomaan työntekijän esittämistä kuulemistilaisuuden siirroista. Työnantaja oli itse koko ajan toiminut aktiivisesti kuulemistilaisuuden järjestämisessä, eikä se, että työnantaja oli suostunut kuulemistilaisuuksien siirtoon, voinut antaa työntekijälle perusteltua aihetta olettaa, että työnantajan suhtautuminen irtisanomisperusteisiin tai niihin vetoamiseen olisi muuttunut. Näin ollen korkein oikeus katsoi, että irtisanominen oli toimitettu kohtuullisen ajan kuluessa.

Vaikka ratkaisusta ilmenee, että irtisanomisen toimittaminen voidaan joissain tilanteissa katsoa kohtuulliseksi jopa yli kolmen kuukauden kuluttua siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisperusteesta, voidaan edelleen lähtökohtana pitää sitä, että kohtuullinen aika on varsin lyhyt. Lisäksi on hyvä muistaa se, että arviointi on aina tapauskohtaista, jossa merkitystä voidaan antaa esimerkiksi irtisanomispäätöksen viivästymiseen vaikuttaville tekijöille.