Työsopimusten ehdot on syytä tarkistaa kilpailukieltoja koskevan lainsäädännön muuttuessa

Juhani Ekuri

Blogit

16.11.2021

Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutos tulee voimaan 1.1.2022. Muutoksen sisällöstä on kirjoitettu aiemmin blogissamme 20.10.2020 (https://www.lrhto.fi/blogi/kilpailukieltosopimuksia-saannellaan-uudelleen/). Muutoksen voimaantulon lähestyessä on syytä kerrata, mitä muutos tarkoittaa työnantajan kannalta.

Keskeisin muutos liittyy siihen, että jatkossa työnantajan on suoritettava työntekijälle korvausta työsuhteen päättymisen jälkeiseltä ajalta siihen saakka, kun kilpailukielto on voimassa. Kuukausittain maksettavan korvauksen suuruus on 40 % tai 60 % työntekijän kuukausipalkasta riippuen siitä, kuinka pitkästä kilpailukiellosta on sovittu. Korvausta on maksettava riippumatta siitä, onko työsopimuksessa tai muutoin sovittu kilpailukieltoehto pätevä tai työnantajan kannalta tarpeellinen.

Edellä todettu merkitsee sitä, että työnantajan tulee tarkistaa ja arvioida sekä olemassa olevien että uusien työsopimusten osalta

1. onko sopimuksissa sovittu kilpailukieltoehdosta tai kilpailukieltoon rinnastuvasta ehdosta;
2. onko tällainen ehto pätevä; ja
3. onko tällainen ehto työnantajan kannalta siinä määrin tarpeellinen, että työnantajan kannattaa tarvittaessa suorittaa työntekijälle edellä mainittu korvaus kilpailukiellosta.

Tarvittaessa tarpeeton ehto on irtisanottava tai jätettävä pois uudesta työsopimuksesta.

Työnantajan näkökulmasta on huomionarvoista, että kilpailukieltoehtoa ei voi enää 1.1.2023 jälkeen irtisanoa noudattamatta irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Työnantajilla on kuitenkin vuoden 2022 loppuun saakka ulottuva mahdollisuus irtisanoa kilpailukieltoehto ilman irtisanomisaikaa.

Irtisanomisoikeutta ei myöskään ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työnantaja ei siten voi enää irtisanomis- tai irtisanoutumistilanteessa luopua kilpailukieltoehdosta.

Edelleen työnantajan on syytä huomioida, että kilpailukielloksi katsottava ja siten työntekijän korvauksiin oikeuttavaksi ehdoksi voidaan katsoa muukin kuin otsikon kilpailukielto alla oleva ehto. Esimerkiksi houkuttelukiellot saattavat rinnastua kilpailukieltoehtoihin, mikäli niillä on tosiasiassa samanlainen vaikutus. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntöä asiasta on varsin vähän, mutta edellä mainittuun kantaan on päädytty esimerkiksi ratkaisussa 2003:19. Näin ollen työsopimukset on syytä käydä läpi tarkalla kammalla ja tarvittaessa selvittää tulkinta asiantuntijalta.