Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Työsopimus on sopimus siinä missä muutkin sopimukset. Yleiset opit siitä, että sopimusta tulkitaan sanamuodon mukaan ja sopimus pidetään koskevat siis myös työsopimusta. Työsopimus on tosiasiassa luonteeltaan erityinen sopimus, jonka sisältöä määrittävät pakottava lainsäädäntö, työehtosopimukset ja työpaikan käytännöt paljon enemmän kuin työsopimus itse. Myös muutostarpeita työsopimuksen keston vuoksi ilmenee tavallisesti aika-ajoin.

Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa joko sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai joissakin tilanteissa työnantajan yksipuolisella päätöksellä. Työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella. Työnjohto-oikeus ei mahdollista työsuhteen olennaisten ehtojen muutosta, työsopimuksella sovittujen nimenomaisten ehtojen muutosta eikä tietenkään lainsäädännössä tai työehtosopimuksella pakottavaksi määrättyjen ehtojen muutosta. Työnjohto-oikeuden käyttäminen työsuhteen ehtojen muuttamiseksi tulee arvioida tapauskohtaisesti.

Työaika ja työtehtävät

Yleisimmin muutostarpeet kohdistuvat työaikaan ja työtehtäviin. Työaikalaki säätää monipuolisesti työnantajan mahdollisuudesta sijoittaa työaikaa ja milloin on kyse lisä- tai ylityöstä tai niistä maksettavista korvauksista. Lisäksi työajasta on usein sovittu työehtosopimuksella. Työaikalain ja työehtosopimuksen piirissä työnantaja määrää työajan sijoittelun eli se kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Samoin työnantaja määrää työnjohto-oikeuden nojalla sen, milloin työntekijä pitää esimerkiksi lomat.  Jos työajasta on kuitenkin sovittu työsopimuksella, tulee työnantajan noudattaa työsopimusta, mikäli se ei ole ristiriidassa pakottavan lainsäädännön tai työehtosopimuksen kanssa. Tämä usein kaventaa työnantajan mahdollisuuksia työajan sijoitteluun.

Mikäli työnantajalla taas on tarve työntekijän työajan osittaiselle vähentämiselle, voidaan tämä tehdä lomauttamisen tai osa-aikaistamisen keinoin. Lomauttaminen ja osa-aikaistaminen voidaan tehdä joko sopimalla tai yksipuolisesti työnantajan aloitteesta, kun käsillä on tuotannolliset ja taloudelliset perusteet. Mikäli kyse on lyhytaikaisesta tarpeesta, voidaan työaikaa lyhentää lomauttamalla, jolloin työntekijä siirtyy lyhennettyyn työpäivään tai -viikkoon. Pysyvä osa-aikaistaminen edellyttää tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden käsillä oloa.

Työtehtäviä voidaan muuttaa, jos työtehtävät on määritelty työsopimuksella laaja-alaisesti. Jos työntekijä kieltäytyy muutoksesta ilman perustetta, joka voi olla esimerkiksi osaamiseen tai fyysiseen toimintakykyyn liittyvä syy, työnantajalla saattaa olla jopa oikeus työsopimuksen päättämiseen. Jos sitä vastoin työtehtävät on määritelty tarkasti työsopimuksella tai tietynlaiset tehtävät ovat olleet työntekijän työtä pitkän ajanjakson ajan, työtehtäviä ei voi muuttaa työnjohto-oikeuden nojalla. Työnjohto-oikeuteen kuuluu, että työnantaja voi tilapäisesti siirtää työntekijän toisiin tehtäviin esimerkiksi sairaustilanteissa.

Työsuhteen olennaisten ehtojen muuttaminen yksipuolisesti

Jos työnantajalla on käsillä irtisanomisperuste, työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja myös olennaisilta osin irtisanomismenettelyä käyttäen, jos muutoksesta ei päästä työntekijän kanssa sopimukseen eikä se kuulu työnjohto-oikeuden piiriin. Tällä keinoin on mahdollista muuttaa jopa palkkaa. Muutos voidaan panna täytäntöön irtisanomisajan jälkeen eli työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa irtisanomisajan kuluttua työntekijälle uutta työsopimusta uusin ehdoin. Vaihtoehtoisesti voidaan toimia siten, että työnantaja ilmoittaa muutosten astuvan voimaan irtisanomisajan jälkeen, jolloin työntekijä joko hyväksyy tai hylkää esityksen. Työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua, jos työntekijä ei hyväksy esitettyjä uusia ehtoja.

Irtisanomisperuste on käsillä tyypillisesti esimerkiksi tuotannollisten ja taloudellisten syiden vähentäessä tai muuttaessa työtä. Joissakin tilanteissa kysymys saattaa olla myös henkilöperusteisesta irtisanomisesta. Jos työntekijä on toiminut sopimattomasti asiakaspalvelutilanteissa, joista on syntynyt irtisanomisperuste, voi työnantajalla olla peruste irtisanomisen sijaan siirtää työntekijä pois asiakaspalvelutehtävistä. Kuten edellä monin paikoin olen nostanut esille, työsopimus on tärkeä dokumentti ja sen laatimisessa on peruste olla aina huolellinen. Voimassa oleva lainsäädäntö ja työehtosopimukset määrittelevät tarkoin työnantajan mahdollisuuden sijoittaa työaikaa ja teettää työtehtäviä, eikä niitä ole syytä enemmälti rajoittaa työsopimuksella.

Mirja Ropo