Työsuhteen purkaminen koeaikana – mitä työnantajan tulee huomioida perustetta harkittaessa

Juhani Ekuri

Blogit Työoikeus

30.05.2023

Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden varmistua työntekijän soveltuvuudesta tehtävään sekä arvioida hänen ammatillista osaamistaan ja sopivuuttaan organisaatioon. Työnantajan näkökulmasta on kuitenkin olennaista ymmärtää, mitä työsopimuslaki säätää työsuhteen purkamisesta koeaikana.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Tämä merkitsee sitä, että vaikka erityistä syytä ei sinällään edellytetä, tulee perusteen kuitenkin liittyä työnantajan arvioon siitä, että työntekijä ei sovellu tehtävään tai työyhteisöön. Tyypillisesti tällaisen arvioon johtavia tekijöitä voivat olla esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus, myöhästely ja luvattomat poissaolot, yleinen sopimattomuus työhön sekä sopeutumattomuus työpaikan olosuhteisiin.

Sen sijaan koeaikapurkua ei saa tehdä esimerkiksi työnantajan taloudellisiin oloihin liittyvällä perusteella, vaan tällöin työnantajan tulee selvittää mahdollisuus käyttää tuotannollisella tai taloudellista irtisanomisperustetta. Koeaikapurkua ei myöskään saa tehdä syrjivällä tai epäasiallisella syyllä kuten työntekijän vammaisuuden, ammatillisen toiminnan tms. perusteella. Epäasiallisena perusteena on pidetty myös esimerkiksi työnantajan erehdystä koeaikapurkuun johtaneista seikoista, joten työnantajan tulee varmistua siitä, että peruste, jolla hän koeaikapurkuun ryhtyy, on todellinen.

Myöskään esimerkiksi tavanomainen lyhyt sairausjakso tai sairausjaksot eivät voi olla perusteena purkaa työsuhdetta koeajalla. Sairaus voi kuitenkin tietyissä tilanteissa olla purkuperusteena, jos se aidosti vaikuttaa työntekijän kykyyn suoriutua työsopimuksen mukaisesta työstä.

Työntekijän sairaspoissaolon ajoittuminen koeaikaan ja erityisesti lähelle koeajan loppua muodostaakin usein käytännön haasteen työnantajalle. Työnantajan tulee tällöin huomioida, että sairaspoissaolo voi muodostaa ns. syrjintäolettaman, jolloin työnantajalla on korotettu todistustaakka siitä, että koeaikapurun perusteena ei ole ollut työntekijän sairaspoissaolo. Näissä tilanteissa on erityisen tärkeää, että työnantaja on koeajan kuluessa dokumentoinut mahdolliset epäkohdat työntekijän soveltuvuudessa ja lisäksi pyrkinyt perehdytyksellä ja työn ohjaamisella asianmukaisesti puuttumaan näihin epäkohtiin. Lisäksi työnantajan tulee tällöin erityisen huolellisesti varmistua itse koeaikapurkumenettelyn asianmukaisuudesta.

Työoikeusasiantuntijamme ovat mielellään avuksi harkittaessa koeaikapurkua ja varmistuttaessa oikeasta menettelytavasta.