Voiko työsopimusta pitää purkautuneena, jos työntekijä ei ilmoita sairauspoissaolostaan?

Anniriina Rantanen

Blogit Työoikeus

22.11.2023

Toisinaan sairauspoissaoloihin liittyy tilanteita, joissa työntekijä on poissa työstä ilmoittamatta siitä työnantajalle.

Jos työntekijän poissaolo on kestänyt vähintään seitsemän päivää, eikä työntekijä ole tänä aikana ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa lähtökohtaisesti käsitellä työ­sopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Myös siis tilanteissa, joissa työntekijän poissaolo johtuu laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena.

Työnantajan suorittama työsopimuksen purkaminen voi kuitenkin peruuntua, jos työntekijällä on ollut hyväksyttävä syy jättää ilmoittamatta poissaolostansa. Työntekijä saattaa olla kyvytön ilmoittamaan poissaolostaan esimerkiksi sairauden vakavuuden vuoksi. Myös esimerkiksi mielenterveyden häiriöstä kärsivän työntekijän kyky huolehtia oikea-aikaisesti poissaolo­n ilmoittamisesta voi olla heikentynyt.

Sairauden jälkeisen poissaolon arvioinnissa huomattava merkitys on työnantajan selonottovelvollisuudella. Työnantaja yleensä tietää työntekijän olevan sairauden takia poissa työstä, jolloin työnantajan oletetaan olevan tietoinen myös siitä, että työntekijän poissaolo voi vielä jatkua samasta syystä. Jos työnantaja on tiennyt tai työnantajan olisi pitänyt pystyä päättelemään olosuhteiden perusteella poissaolon johtuneen samasta syystä, kuten työntekijän sairaudesta, työnantajalla ei ole oikeutta pitää sopimusta purkautuneena. Tämä kanta on omaksuttu myös oikeuskäytännössä. Jos työntekijällä on ollut perusteltu aihe uskoa olevansa luvallisesti poissa työstä ja työnantaja on epäselvässä tilanteessa jättänyt selvittämättä työntekijän poissaolon syytä, ei työnantajalla ole oikeutta purkaa työsopimusta.

Toisin sanoen, jos työntekijä on ollut poissaolonsa aikana tavoitettavissa, mutta työnantaja ei ole yrittänyt saada työntekijää kiinni, vaan on poissaolon jatkuttua seitsemän päivää ryhtynyt toimenpiteisiin työntekijän työsopimuksen päättämiseksi, ei perusteita työsuhteen purkautuneena pitämiselle ole. Työnantajan oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena on yleensä kiistaton silloin, kun työnantaja on ilman työntekijän ilmoitustakin täyttänyt lojaliteettivelvollisuutensa yrittämällä selvittää työntekijän poissaolon syytä esimerkiksi olemalla yhteydessä työntekijään. Mikäli työntekijä ei vastaa työnantajan yhteydenottoihin, ei työnantajalta yleensä edellytetä tämän enempää toimenpiteitä. On kuitenkin huomattava, että vaikka työnantaja tietää työntekijän poissaolon alkuperäisen syyn ja voi sen perusteella päätellä, että poissaolo edelleen jatkuu, ei työntekijällä kuitenkaan ole oikeutta jättää työnantajan yhteydenottopyynnön jälkeen ilmoittamatta poissaolon perustetta ilman hyväksyttävää syytä.

Työsuhteen purkautuneena pitäminen on melko poikkeuksellinen tilanne, ja sen soveltamisessa on suositeltavaa olla pidättyväinen. Työnantajalla on lojaliteettivelvoitteensa nojalla velvollisuus pyrkiä kohtuullisin toimenpitein selvittämään työntekijän poissaoloa ja sen perustetta. Ei ole suositeltavaa, että työnantaja pysyy passiivisena poissaolon ajan ja pitää seitsemän päivän jälkeen työsuhdetta purkautuneena yrittämättä ensin tavoitella työntekijää. Erityisesti sairauspoissaolojen yhteydessä työnantajan aktiivisuudella selvittää työntekijän poissaoloa on korostunut merkitys.

Toimistomme työoikeusasiantuntijat avustavat mielellään sairauspoissaoloihin liittyvien epäselvien tilanteiden ratkaisemisessa ja oikeiden menettelytapojen noudattamisessa.