Osakkeiden allokointi henkilöstöanneissa

Anni Laukkanen

Artikkelit Verotus Yhtiöoikeus

02.10.2023

Henkilöstöanti on työntekijöiden sitouttamisjärjestely, jossa työntekijästä tulee yrityksen osakkeenomistaja, kun työntekijälle suunnataan yhtiön osakkeita. Henkilöstöanti sitouttamisjärjestelynä on etenkin aloitteleville yrityksille varsin käyttökelpoinen keino työntekijöiden sitouttamiseen.

Mikäli yrityksen arvo on jo erityisen korkea, muodostuu osakeannin toteuttaminen haastavaksi, kun työntekijän tulee lähtökohtaisesti maksaa osakkeesta sen käypä hinta. Verolainsäädäntömme mahdollistaa kuitenkin henkilöstöannin toteuttamisen tietyissä tilanteissa hieman huokeampaan hintaan työntekijöille, mutta tällöinkin edun on oltava henkilöstön enemmistön käytettävissä.

Listaamattoman yhtiön osakkeiden osalta verolainsäädäntöä uudistettiin muutama vuosi sitten lisäämällä tuloverolakiin 66 a §, jonka mukaan verovelvollisen merkitessä työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa työnantajanaan toimivan muun kuin julkisesti noteeratun osakeyhtiön osakkeita, veronalaista ansiotuloa muodostuu vain siltä osin kuin merkintähinta alittaa ennen osakeannin merkintäajan alkamista viimeksi vahvistetun tilinpäätöksen perusteella yhtiön osakkeelle lasketun matemaattisen arvon. Erityisesti start-up yritysten kohdalla yhtiön osakkeen matemaattinen arvo voi jäädä hyvinkin matalaksi ja työntekijöiden sitouttaminen olla mielekästä yrityksen varhaisessa vaiheessa. Säännöstä ei kuitenkaan sovelleta siltä osin kuin verovelvollisen, hänen perheenjäsenensä tai heidän yhdessä omistansa osuus on yli 10 % yhtiön osakkeista taikka osakkeiden tuottamasta äänimäärästä, eikä yhtiön hallituksen tai hallintoneuvoston jäseneen, joka ei ole työsuhteessa yhtiöön ja ei saa työstään ennakkoperintälaissa tarkoitettua palkkaa.

Jotta säännöksen mahdollistamaa hinnoittelua voisi hyödyntää, tulee edun olla henkilöstön enemmistön käytettävissä. Henkilöstön enemmistön käsitettä ei ole määritelty itse säännöksessä eikä sen esitöissä. Verotuskäytännössä työsuhdeannin on katsottu täyttävän henkilöstön enemmistöä koskevan kriteerin, kun mahdollisuus osakkeiden merkintään on yli puolella henkilöstöstä. Säännöksen soveltuminen ei edellytä, että kaikki tosiasiassa käyttäisivät tarjottua mahdollisuutta. Riittää, että yli puolella henkilöstöstä on mahdollisuus osallistua työsuhdeantiin.

Vaikka edun on oltava henkilöstön enemmistön käytettävissä, voidaan osakkeita allokoida eri määriä eri työntekijöille. Lain esitöissä on todettu, että lähtökohtaisesti työsuhdeannin ehdoissa voidaan määritellä esimerkiksi työntekijäkohtaisesta vähimmäis- tai enimmäismerkintämäärästä. Tyypillinen tapa on sitoa kunkin työntekijän merkittäväksi sallittu määrä henkilön palkan määrään. Tämän tyyppiset ehdot eivät vaikuta työsuhdeannin verotukselliseen arviointiin, jos työsuhdeanti edelleen täyttää vaatimuksen edun tarjoamisesta koko henkilöstölle tai sen enemmistölle ja kyse on osakeannista eikä 66 §:n 3 momentin mukaisesta työsuhdeoptiosta. Sen sijaan tietyissä tapauksissa ei ole hyväksytty järjestelyjä, joissa eri työntekijäryhmille määriteltäisiin erilaiset ehdot merkintään suoraan osakkeiden kappalemäärien perusteella.

Olennaista osakkeiden allokoimisessa olisi, että ehdot olisivat objektiivisesti ja yhtäläisesti määritelty kaikkien antiin oikeutettujen kohdalla. Oikeuskirjallisuuden mukaan tämän lain esitöiden lähtökohdan voisi ymmärtää siten, että allokaation tulee olla looginen ja systemaattinen eikä mielivaltainen. Erilaisille osakemäärille täytyy siten löytyä hyväksyttävät perustelut.

Verotuskäytännössä on katsottu, että edun voidaan katsoa olevan henkilöstön enemmistön käytettävissä esimerkiksi silloin, kun työntekijät voivat merkitä osakkeita korkeintaan bruttopalkkaansa vastaavalla määrällä. Bruttopalkka ei kuitenkaan olisi ainoa tapa määrittää osakkeiden merkintään oikeuttavaa määrää. Etenkään aikaisen vaiheen kasvuyrityksissä bruttopalkat eivät ole aina tarkoituksenmukainen tapa määrittää osakkeiden lukumäärää. Perusteena voisivat siten olla muutkin perusteet, kuten bruttopalkkojen määrään yleisesti vaikuttavat tekijät.

Verotuskäytäntöä ei ole aiheesta laajemmin kertynyt, mutta nyt korkein hallinto-oikeus on ottanut kahdessa kesällä 2023 antamassaan vuosikirjaratkaisussa kantaa henkilöstöanteihin, ja ratkaisujen mukaan osakkeiden allokointi henkilöstöanneissa voi perustua myös työsuhteen kestoon tai työntekijöiden rooliin ja työpanoksen arvoon perustuvaan luokitteluun. Vuosikirjaratkaisut siten vähintäänkin linjaavat sitä, millaiset allokointiperusteet ovat hyväksyttäviä.

Ratkaisussa KHO:2023:66 osakkeet allokoitiin jakamalla työntekijät heidän roolinsa ja työpanoksensa arvon perusteella luokkiin. Työpanoksen arvon yhtiölle määritti kunkin tiimin esimies työntekijän meriittien ja vaikutuksellisuuden kautta huomioiden muilta työntekijöiltä ja esimiehiltä saadut palautteet. Osakkeiden allokointiin ottivat kantaa myös yhtiön talousjohtaja ja johtoryhmä. Ratkaisussa kyseisiä arviointikriteereitä ja -menettelyä pidettiin asianmukaisina objektiivisuuden ja yhtäläisyyden näkökulmasta, ja siten henkilöstöannin katsottiin täyttävän tuloverolain 66 a §:n soveltamisedellytyksen. Ratkaisussa KHO:2023:65 osakkeiden allokointiperusteena taas käytettiin työsuhteen kestoa. Koska palvelusvuosien eli työsuhteen keston käyttö työntekijöille tarjottavien osakkeiden jakoperusteena ei merkinnyt tietyn työntekijän tai työntekijäryhmän suosimista tai syrjimistä ja koska mikään henkilöstöannin piirissä oleva työntekijäryhmä ei ollut oikeutettu merkitsemään yhtiön muihin työntekijäryhmiin nähden vain nimellistä määrää osakkeita, ratkaisussa katsottiin suunnitellun osakeannin olevan tuloverolain 66 a §:n mukainen henkilöstöanti.

Tuoreet vuosikirjaratkaisut antavat toivottua listaamattomien yhtiöiden henkilöstöantia koskevaa tulkintakäytäntöä, mikä antaa yrityksille vielä paremmin eväitä arvioida mahdollisuuksia hyödyntää henkilöstöanteja osana sitouttamis- ja palkitsemisjärjestelyjä. Linjaavista ratkaisuista huolimatta myös jatkossa sitouttamisjärjestelyjen suunnittelussa on useita huomioon otettavia seikkoja.